Luin suhteellisen tuoreeltaan Golemanin teoksen Tunneäly työelämässä eli heti sen Suomen ilmestymisvuonna eli 1999. Daniel Goleman (s.1946) on psykologian tohtori. Kirjassa on selkeä jako, ja paljon esimerkkejä ja tarinoita, joita on hyödyllistä lukea. Tunneäly on tosin jaettu niin moneen komponenttiin, että jossain vaiheessa alkaa puuduttaa, kuinka moneen tekijään pitää kiinnittää huomiota. Toisaalta eri ammateissa tarvitaan usein erilaisia tunneälytaitoja, esimerkiksi myynnissä rehellinen kuunteleminen on tärkeää, mutta myös suostuttelu on keskeistä, tämä ei kuitenkaan tarkoita roinan myymistä väkisin asiakkaalle.
Seuraavaksi kirjaan ajatuksia, mitä lukuprosessissa minulla nousi mieleen, tämä on suodattimen kautta referointia, kirjan alkuosilta.
Rehtoreilla pitää olla USA:ssa teoksen mukaan kyky hankkia palautetta opettajilta ja oppilailta. Suomessa on ainakin keskeistä luoda kouluun hyvä henki ja toimia koululakien mukaan ja kunnioittaa oppilaiden perusoikeuksia. Rehtorin ei Suomessa tarvitse verkostoitua vanhempien kanssa siksi, että vanhemmat lahjoittaisivat kouluun rahaa. Kotien kanssa pitää olla yhteistyössä lapsen oppimisen ja kasvattamisen "varmistamiseksi", lisäksi huoltajayhteistyö on mainittu jo laissa.
Daniel Golemanin teoksen ja tunneälytutkimuksen lähtökohta on havainto, että pelkkä älykkyys(osamäärä) ei riitä menestykseen työelämässä, vaan tarvitaan tunneälykkyyttä. Tämä on minusta amerikkalainen ajatus, Suomessa vaaditaan paljolti tietty koulutus, ja jos on "hyvä tyyppi" se parantaa mahdollisuuksia. Amerikassa minusta liikaa luotetaan ÄÖ-testeihin.
Goleman perustelee kaikkea yleensä tulosten kannalta, että tunneäly on tärkeää, "kovia tuloksia pehmeillä kyvyillä". Rekrytoinnin ja työpaikan vaihtajien kustannukset ovat suuria, tämäkin korostaa kuulemma tunneälyn tärkeyttä. Amerikassa on työntekijän irtisanominen helpompaa kuin Suomessa.
Golemanin mukaan tunneälyä voi kehittää, ja se myös yleensä iän myötä kehittyy eikä tunneäly ole synnynnäinen ominaisuus, osa voi tosin olla synnynnäistä esimerkiksi temperamentti. Tunneäly on toisenlaista älykkyyttä eli miten pystyy hallitsemaan itseään, miten pystyy yhteistyöhön, miten osaa
johtaa muita. Tunnetaidot ovat Golemanin mukaan erityisen tärkeitä johtajilla, koska pitää saada muut työskentelemään tehokkaasti. Epäonnistumisista tulee organisaatioon katkeruutta ja viivästyksiä. Epäonnistujilla ovat huonot ihmissuhdetaidot, itsekuri on puutteellinen, he ovat tylyjä ja jäykkiä sekä ylimielisiä, eivätkä solmi suhteita muihin. Sen sijaan onnistujat kuuntelevat ja viestivät suullisesti enemmän, he kohtaavat takaiskuja luovasti ja kestävät vaikeuksia paremmin. Työssä menestymisen edellytyksiä ovat lisäksi itsekuri, itsevarmuus, motivoituminen, ammattitaito, ja varsinkin halu edetä uralla eli motivaatio, tämä takaa todennäköisemmin tehokkaan työn organisaation jäsenenä. Tunneäly ei tarkoita, että oltaisiin aina mukavia. Organisaation ohuus korostaa tunneälyn tärkeyttä
Ylläoleva nousi esille alkuluvussa Tietotaidon tuolla puolen, kakkosluku on nimeltään Sisäinen säätely
Goleman korostaa, että vaistot ovat tärkeitä. Teoksessa on jaettu tunneäly tekijöihin ja ne on edelleen jaettu osiin, esimerkiksi Itsearviointi on jaettu osiin sivulla 81.
Käsitys omista rajoista ja vahvoista puolista
*tuntevat omat vahvat ja heikot puolet
*miettivät tekojaan ja pystyvät ottamaan opikseen kokemuksista
*ovat avoimia rehelliselle palautteelle, uusille näkökulmille, jatkuvalle oppimiselle ja itsensä kehittämiselle
*pystyvät näkemään itsensä humoristisesti ja muutenkin uudessa valossa
Minusta tämä on hyvin selkeää ja uskottavaa, kuten myös kirjassa oleva toteamus, "Hyvät johtajat oppivat virheistään, huonot eivät", sama minusta pätee kaikkiin, on järkevää ottaa opikseen virheistä, jos pitää muuttua, kannattaa muuttua.
Vaistoihin liittyy monesti vaistomaiset reaktiot, Goleman kehottaa rauhallisuuteen, ja ottaa monia esimerkkejä, siitä kun mantelitumake saa ihmisestä yliotteen. Hän avaa tilannetta Mike Tysonin ja Evander Holyfieldin otteluun, jossa Tyson puri Holyfieldiä korvaan. Golemanin mukaan mantelitumake sai yliotteen, joka johtui ehkä edellisen ottelun puskemistilanteesta. Suomessa Mikael Saarinen puhuu teoksessaan Tunne Älysi, älyä tuntevasi vastaavasta ilmiöstä luolamiehen reaktiosta eli "taistele tai pakene".
Impulssien on hyvä oppia hallitsemaan. Kirjassa on vaahtokarkki-keissi, lapset, jotka pystyivät siirtämään haluaan ottaa yksi vaahtokarkki heti ja saada näin enemmän vaahtokarkkeja myöhemmin pärjäsivät elämässään monella mittarilla paremmin kuin ne lapset, jotka ottivat heti yhden vaahtokarkin. Goleman korostaa, että öykkärit eivät menesty (joskus minusta kuitenkin on tuntunut, että monet öykkärit menestyvät ja kovaäänisimmät ja röyhkeimmät saavat eniten, mutta ehkä USA:ssa näin ei ole). Tunteita ei saa silti padota vaan kuunnella ja hyödyntää.
Itsehallintaan Golemanin mukaan kuuluvat itsekuri, luotettavuus, tunnollisuus, joustavuus ja innovatiivisuus. Tässä minusta vaaditaan ihmiseltä varsin paljon. Mielialojen hallinta on tärkeää, eli ei kannata kilahtaa mitättömistä asioista. Ei kannata kiukutella töissä ja pitkästyä, tylsistäkin töistä voi oppia. Motivaatio ja oma halua ovat todella tärkeitä.
Luotettavuuden yksi ulottuvuus on että toimii myös moraalisesti oikein, tottakai lupaukset täytyy pitää, mutta lisäksi moraalisesti.
Golemanin teoksessa tulee liukuhihnalta uusia tunneälyvaatimuksia: innovatiivisuus, joustavuus, kunnianhimo, sitoutuminen ...
Muistan, että ensimmäiselläkin lukukerralla nämä alkoivat puuduttaa. Maallikko ymmärtää, että nämä ovat osittain ristiriitaisia, kuinka flow:ssä itseään toteuttava kunnianhimoinen työlleen omistautunut henkilö on samaan aikaan joustava, vaistoilla eteenpäin luotaava sosiaalinen ja empaattinen täydellisen itsekurin vallassa oleva superihminen, joka on sinut tunteidensa kanssa, eikä kiellä mitään tunteitaan, eikä ole impulsiivinen? Haluan nähdä sen supersuorittajan, joka jaksaa tätä koko työuran.
Goleman jatkaa litaniaansa, hänen mukaansa pyrkyrit eivät sitoudu, eivätkä erakot, tästä olen samaa mieltä. Hänen mukaansa erakot voivat kuitenkin käyttää väärin yrityksen edustustiliä???? Suomessa edustustilin käyttöoikeus on onneksi ainakin harvalla ja valitulla, eikä ehkä juuri sillä erakolla, ja yksinkö hän edustaisi? Suomessa monessa yrityksessä on menokuri vallalla.
Aloitekyky ja optimismi, niistä Goleman paljon kirjoittaa, USA:ssa rajaseutujen yltiöoptimismi on kovassa kurssissa, samanlainen ei muualla maailmassa ole aivan niin suosittua. Suomessakin enemmän pikkupessimistiä arvostetaan kuin taivaanrannan ruusunpunaiseksi maalaavaa.
Kolmas luku on Ihmistaidot, siinä selviää, että muiden ymmärtäminen on tärkeää. Empatia on ihmisen sosiaalinen tutka. Tarkka korva on empatian ydin. Empatiaan käytännössä kuuluu, ettei myydä asiakkaalle tarpeettomia tuotteita, tästä olen samaa mieltä, mutta varsinkin provisiopalkalla myyjät juuri helposti "pakkomyyvät". Goleman varoittaa, että valheellisella empatialla voidaan ratsastaa, tätä minustakin tapahtuu.
Empatian valtasuhteita Goleman avaa minusta yllättävästi, pomot eivät niin kiinnostuneita alaisten tunteista kuin päinvastoin. Minusta suomalaisessa työelämässä alaiset valittavat yllättävän paljon, eivätkä esimiehet. Minusta varsin yleistä on haukkua ja osoittaa sormella huonoa ja tehotonta ja kovakorvaista johtoa, ja puhua työntekijöiden masennuksesta, unihäiriöistä esimiestuen puuttumisesta, siitä, että alaisia ei kuunnella. Minusta vasta viimeaikoina on alettu puhua esimiestyön tärkeydestä ja työelämän oikeasta johtamisesta, tai Pekka Järvinen on kyllä profiloitunut asiassa. Minusta työpaikalla on yleistä, että alaiset puhuvat pahaa pomoista ja syyllistävät heitä työssäjaksamisesta, mutta ei päin vastoin. Niillä työpaikoilla missä olen ollut töissä, alaisia ei ole syyllistetty esimiehen huonosta olosta. Minusta Suomessa on hyvä henkilöstö, hyviä työntekijöitä ja hyviä esimiehiä. Goleman puhuu imartelevista alaisista ja ylimielisistä esimiehistä. Jos työpaikka on kuten Pekka Järvinen visoi, kaikki asiat sujuvat hyvin. Kukaan ei ole ylimielinen, kenenkään ei tarvitse mielistellä.
Goleman mainitsee, että stereotypiat ovat haitallisia, niitäkään ei ole ollut niissä työyhteisöissä kuin minä olen ollut, tasa-arvoon on ainakin pyritty
Goleman tarkastelee myös johtajan tunneälyominaisuuksia, olisi hyvä kehittää muita, johtaa hyvin, olla palvelualtis, kyky vaikuttaa muihin, hallita ristiriitoja, olla muutosvalmis, ja omata strategista suunnittelukykyä.
Tunteet tarttuvat. Tätä teoksessa käsitellään paljon. Johtajan pitää antaa tarmoa, luoda hyvä ilmapiiri. Golemanin mukaan muutos lähtee ylhäältä. Minusta muutos voi ainakin Suomessa lähteä myös alhaalta tai keskeltä riippuen työpaikan hierakiasta ja joustavuudesta. Omalla esimerkillä on myös suuri vaikutus, pitäisi olla samalla aaltopituudella kuin työyhteisö.
Suomessa on puhuttu jämäkästä johtajuudesta, ja Väinö Koskelan johtamistavasta. Goleman kirjoittaa hieman eri lailla, eli "kova voi olla vaan ei kusipää" ja "muutoksissa on säilytettävä alaisten luottamus" sekä "mukavat kaverit pärjäävät", lisäksi mainitaan, että haitalliseen käytökseen pitää puuttua. Onneksi Suomessa on Väinö Linnan Tuntematon sotilas, josta koskelat, kariluomat ja lammiot selventävät asian. Mutta USA:ssa on jotain muuta. Ronald Reagan oli USA:ssa suuri presidentti, ja Suomessa hieman vinoon katsottu. Golemanin mukaan Ronald Reagan käytti paljon ilmeitä vaaliväittelyssä Walter Mondalea vastaan, ja oli hyvä A-luokan esiintyjä. Suomessa puhuttiin Reaganista B-elokuvien tähtenä, vaikka Reagan selvisi presidenttikaudesta minusta mallikkaasti. Goleman puhuu empaattisesta jämäkkyydestä (on minusta Väinö Koskela) sekä siitä, että raaka valanhimo täytyy pitää kurissa. Minusta suomalaisessa kulttuurissa pyrkyreistä ei pidetä.
Kirjan loppuosa on nimeltään Tunneälykäs organisaatio. Goleman tarkastelee tiimejä. Tämä on kirjoitettu 1990-luvun lopussa, joten Suomessa on paljon tutkittu tiimitaitoja ja tiimityötä. Golemanin mukaan psykologinen yhteys olisi tärkeämpää tiimityössä kuin fyysinen läheisyys, mikä minusta voi pitää paikkaansa. Goleman on minusta oivaltanut, että tiimityön edellytyksiä ovat avoimuus, yhteishenki, positiivisen palautteen antaminen, luottamus ja empatia. Tiimissä tarvitaan "liimaihmisiä", sellaisia, jotka pitävät ryhmää koossa, tiimiyttävät sen. Golemanin mukaan tiimin johtaja olisi isän ja äidin roolissa, itse en näe sitä aivan näin, esimies voi olla, mutta ei välttämättä ainakaan pikkutiimin vetäjä. Suomi on avoin ja hyvä maa. Minusta Suomessa uskalletaan nostaa kissa pöydälle ja sanoa epäkohdat. Golemanin tekstistä päättelen, että tuolloin USA:ssa välttämättä ei aina näin ole.
Daniel Golemanin teos Tunneäly työelämässä on varsinkin alkuosiltaan varsin kiintoisaa ja opettavaista luettavaa. Luultavasti tätä on muokattu työelämän muuttuessa nykyistä tilannetta vastaavaksi. Käytännön esimerkit ovat aina hauskoja lukea, joskin niitä on varmasti pelkistetty.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti
Roskapostin vuoksi kommenttien valvonta on päällä.
Kiitos kuitenkin, että kommentoit :)